.svg)
HRKollektiivin yhteisön blogissa kuullaan yhteisön jäsenten ajatuksia ja havaintoja työelämästä.
Tunnetko sinä, että maailma on muuttunut? Kun katsot taaksepäin, luuletko, että muutostahti vielä hidastuu vai sittenkin nopeutuu? Minkälaiseksi sinä uskot työelämän kolmen tai vaikkapa viiden vuoden kuluttua? Mitä, jos uhkarohkeimmat tekoälyyn liittyvät skenaariot toteutuvat? Oletko sinä valmis? Onko organisaatiosi valmis?
Hatuista kiinni, kollegat. Me olemme liikkuvassa junassa.
HR:n rooli uudelleen määrittymässä
Tämä on se hetki, jolloin myös HR- tai People-roolit määrittyvät uudelleen. Asiakkaamme tarve muuttuu.
Kaikki tiedämme, että HR:n roolista on tullut strategisempi, ja tämä muutos on edelleen käynnissä. Odotukset kasvavat edelleen, mutta myös vaihtelevat sen mukaan, keneltä kysytään ja millaisessa toimintaympäristössä toimitaan. Odotukset myös vaihtelevat sen mukaan, mitä me uskomme tulevaisuudessa tapahtuvan.
HR:ssä tehdään edelleen paljon operatiivista työtä, ja lentokorkeus vaihtelee arjen sekä strategian välillä. Meillä on kyky liikkua sujuvasti arjen ratkaisujen ja strategisen vaikuttamisen välillä. Operatiivinen tekeminen on monessa tilanteessa se pohja, jolle uudistuminen rakentuu. Tuo pohja on tärkeä ja sen laatu määrittää vaikkapa sitä, kuinka uskottavasti voimme puhua strategiasta ja uudistumisesta. Tuota pohjaa on monissa organisaatioissa rakennettu pitkään ja sydämellä, ja nyt on oikea hetki tarkastella, mihin suuntaan HR:n rooli on kehittymässä, ja mitä meidän pitäisi tehdä seuraavaksi.
Mitä HR:ltä odotetaan ja mitä vielä puuttuu
Analysoin syys–lokakuun vaihteessa tekoälyn avulla lähes 20 HR- ja People-roolin rekrytointi-ilmoitusta eri toimialoilta. Niistä muodostui selkeä kuva siitä, mitä HR:ltä Suomessa odotetaan juuri nyt: strategista kumppanuutta liiketoiminnalle, aktiivista tukea esihenkilötyölle ja työsuhteen elinkaaren hallintaa, lainsäädäntö huomioiden. Näiden rinnalla korostuivat muutosjohtaminen, osaamisen kehittäminen ja HR-prosessien uudistaminen.
Yllättävää oli, miten harvassa ilmoituksessa mainittiin teknologian hyödyntäminen. Itse asiassa tekoäly mainittiin vain yhdessä ilmoituksessa. Vaikka tekoälystä puhutaan paljon, se ei vielä näy kaikkialla arjen työssä, ainakaan HR-roolien odotusten osalta. Voisiko tässä olla meidän mahdollisuutemme vahvistaa rooliamme strategisina suunnannäyttäjinä ja uudistajina?
Odottamisesta uudistamiseen
Tekoäly on jo osa arkea, mutta ei kaikilla tai kaikkialla. Muutos on jo alkanut, mutta liian moni vielä epäröi. Tässä on kysymys ensin liiketoiminnan kilpailuedusta, mutta todennäköisesti ennemmin kuin myöhemmin kilpailukyvystä. Jos me odotamme, että organisaatio lähtee tekemään tätä muutosta, se ei ole strategista johtamista, se on operatiivista seuraamista ja tukemista. Operatiivinen HR-työ on välttämätön perusta, mutta jos jäämme vain siihen, menetämme mahdollisuuden ohjata suuntaa. Tarvitaan molempia yhtä aikaa.
Jos me odotamme, että organisaatiot pyytävät meitä rooleissamme uudistumaan, ei ole enää kyse omasta kilpailuedustamme, vaan kyvystämme pysyä mukana. En halua maalata uhkakuvia, mutta herättää ajatuksen siemenen. Kun tekoäly mainitaan kaikissa HR-roolien rekrytointi-ilmoituksissa, voiko osaamista lähteä kehittämään silloin? Voiko HR:n tulevaisuuden roolia rakentaa vielä silloin?
Kuvitellaan rohkeammin
Täytyy todeta pieni disclaimer. En ole selvännäkijä tai tulevaisuusmuotoilija, mutta osaan kuvitella ja käyttää tekoälyä apuna siihen. Mitä, jos HR:n hallinnolliset työt hoitaa kohta Tiina Tekoälyassistentti? Mitä, jos ison osan esihenkilöiden hallinnollisesta työstä hoitaa Timo Tekoälyassistentti? Mitä, jos työntekijät eivät enää hae töitä, vaan tekoäly yhdistää työtä ja tekijöitä? Mitä, jos tekoäly mittaa ja seuraa työyhteisön hyvinvointia, ja mukauttaa prosesseja ja johtamispalvelua sen mukaan?
Mitä, jos edes joku näistä edellä kerrotuista tai vähän vastaavista skenaarioista toteutuu? Miten se muuttaa meidän rooliamme? Haluammeko odottaa vai olla muotoilemassa sitä roolia uudelleen?
Kolme askelta kohti uudistuvaa HR-roolia
Jos haluamme, että HR toimii aidosti strategisena kumppanina, meidän on aktiivisesti rakennettava omaa osaamistamme ja uskallettava katsoa pitkälle tulevaisuuteen.
Muotoilin alle kolme periaatetta, millä aloittaa uudistuvan HR-roolin rakentaminen.
- Toimitaan ennen kuin pyydetään. Hankitaan tietoa tekoälyn mahdollisuuksista ja rajoista. Tunnistetaan tunteet, mitä tähän muutokseen liittyy. Aloitetaan pienistä kokeiluista, joissa data ja tekoäly tuodaan päätöksenteon tueksi. Tehdään henkilöstöpääoma näkyväksi ja hyödynnetään tekoälyä ymmärryksen syventämiseen, ei korvaamiseen.
- Yhdistetään arki, tavoitteet ja strategia. Liitetään henkilöstökokemus ja esihenkilöiden arki osaksi päätöksentekoa. Kehitetään henkilöstöä asiakaskokemus ja arvo mielessä. Pohditaan, mistä syntyy tekoälyn ja ihmisen välinen yhteys ja mikä on tekoälyn lisäarvo ja ihmisen rooli. Rakennetaan silta tekoälyn tuottaman datan ja ihmisten tekemien päätösten välille. Näytetään, miten tekoäly voi olla apuna strategiatyössä tai johtamisessa.
- Haastetaan ja tuetaan ajattelua. Strateginen HR kysyy, kuinka kestävällä pohjalla suunta on, ja auttaa muita näkemään tämän uudistumistarpeen henkilöstön näkökulmasta. Ennakoidaan ja muotoillaan vaihtoehtoja rohkeasti. Haastetaan ajattelua myös siinä, miten yhdistämme datan, intuition ja ihmisen tarpeet tulla kohdatuksi. Tekoäly auttaa meitä näkemään laajemmin, mutta ihminen ymmärtää ja vuorovaikuttaa inhimillisemmin. Uskalletaan myöntää myös se, että todennäköisesti myös HR:n rooli muuttuu. Uskalletaan olla kuvittelemassa niitä skenaarioita, miten ja mikä sitä muutosta tulee ajamaan.
Luottamusta rakentamassa
Jos haluamme, että HR toimii aidosti strategisena kumppanina, meidän on rakennettava tässä(kin) yhteistä johtajuutta ja jaettava vastuuta. Meidän otettava vastuuta uuden tulevaisuuden kuvittelemisesta. Tämä ei koske vain omaa rooliamme, vaan ylipäänsä sitä, että saamme pidettyä organisaation roolit liiketoiminnalle relevantteina.
Samalla meidän on muistettava, että strateginen kumppanuus alkaa luottamuksesta, joka syntyy arjen onnistumisista ja rehellisyydestä. Luottamuksen rakentaminen onnistuu olemalla läsnä, tukemalla ja ratkaisemalla konkreettisia asioita. Kun toimimme nyt, voimme vielä todeta, että opetellaan ja visioidaan yhdessä.
Aika toimia
Me olemme hyviä toteuttamaan asiat siten, että HR-compliance täyttyy. Jos haluaa nähdä tämän uudistumisen vaatimusten valossa, tämä muutos on asia, mikä pitää ottaa puheeksi johtoryhmän jälkeen vuoropuhelussa. Tämä on asia, mitä pitää alkaa seurata työyhteisön kehittämissuunnitelmissa.
Tällä ei ole tarkoitus pelotella, mutta jos haluamme olla ennakoimassa ja johtamassa uudistusta sen sijaan, että jonkin ajan kuluttua johdamme jo tapahtunutta muutosta, on aika toimia. Osaaminen vanhenee nopeammin kuin koskaan, ja teknologinen transformaatio vaikuttaa liiketoimintaan enemmän kuin osaamme ehkä kuvitella.
Mitä jos olisimme rakentamassa vahvempaa liiketoimintaa ja menisimme ennen kuin pyydetään? Mitä, jos olisimme muotoilemassa asiakas ja omistaja-arvoa ihmisten kannalta kestävästi ja ajoissa? Kyse ei ole johtamis- tai uudistamisvastuun siirtämisestä HR:lle, vaan sen jakamisesta. Ottamalla asian agendallemme, otamme aidosti vastuuta kyvykkyyksien kehittämisestä ja uudistumisesta. Näin tehdessämme otamme vastuuta johtamisesta, työelämän laadusta ja kulttuurista.
Uudistuva HR ei odota lupaa. Uudistuva HR näyttää suuntaa ja vie ihmiset sinne mukanaan.
Kirjoittaja:
Heidi Lehtinen on HR-johtaja, joka uskoo, että kestävä työelämä rakennetaan jatkuvalla oppimisella, rohkeudella, uteliaisuudella ja aktiivisella uudistumisella. Heidi innostuu siitä, kun kulttuuri ja strategiat muuttuvat sanoista teoiksi. Hän rakentaa työkseen HR:ää, joka drivaa liiketoiminnan kasvua ja menestymistä. Koska työelämä tarvitsee rohkeaa viestintää ja yhdessä tekemistä, hän kirjoittaa LinkedIn:ssä johtamisesta, kulttuurista ja työelämästä.