.svg)
Z-sukupolven (synt.1995-2012) saapuminen työelämään ja yleistyneet mielen hyvinvoinnin haasteet ovat herättäneet organisaatioissa tarpeen ymmärtää tätä aidosti globaalia ja diginatiivia sukupolvea, jonka arvoja, odotuksia ja hyvinvointia ovat muokanneet lisääntynyt epävarmuus, sosiaalinen media, taloudelliset kriisit ja kasvanut kognitiivinen kuormitus. Zetat ovat kasvaneet keskellä nopeatempoista, virikkeellistä ympäristöä, jossa avoin mielenterveyspuhe, individualismi ja tarve oman polun löytämiselle ovat keskiössä.
Vuoteen 2030 mennessä noin kolmasosa työntekijöistä on Z-sukupolven edustajia ja heidän mukanaan tuomat arvot, odotukset ja lähtökohdat tulevat mullistamaan työelämän täysin. Useissa organisaatioissa kohdataankin kitkaa sukupolvien välillä nuorten kyseenalaistaessa vanhoja normeja ja esihenkilöt raportoivat haasteita nuorten sitouttamisessa, kasvaneissa poissaoloissa ja kohtaamattomissa odotuksissa. Lisäksi uusimman Miten Suomi voi - tutkimuksen mukaan joka kolmas alle 36-vuotias kärsii työuupumusoireista, ja nuorten työhyvinvointi on kaikilla mittareilla heikompaa kuin vanhemmilla ikäryhmillä.
Kyseessä ei siis ole yksilötason ongelma vaan kaikkia koskettava ilmiö.
Tulevaisuudessa onkin entistä tärkeämpää, että organisaatiot panostavat Z-sukupolven työntekijöiden hyvinvoinnin tukemiseen ja heidän lähtökohtiensa ymmärtämiseen – tämä ei ainoastaan paranna Zetojen sitoutumista, vaan vahvistaa koko työyhteisön hyvinvointia ja tuottavuutta. Seuraavaksi esittelen neljä konkreettista vinkkiä, joilla Zetojen johtaminen ja hyvinvoinnin tukeminen onnistuu paremmin myös teillä!
Vinkki nro 1. Esihenkilöiden kouluttaminen
Usein esihenkilöt eivät tunnista omaa vastuutaan työntekijöiden hyvinvoinnissa ja saattavat turvautua siihen ajatukseen, että työntekijöiden hyvinvointi on pelkästään työterveyden ja yksilöiden vastuulla – jotain, mistä tulisi huolehtia itse työn ulkopuolella. Tutkimusten(4, 5) mukaan esihenkilöiden rooli on ratkaiseva Z-sukupolven hyvinvoinnin, sitoutumisen ja suoriutumisen kannalta, erityisesti heidän työuransa alkuvaiheessa, jolloin he kohtaavat työelämän vaatimukset ensimmäistä kertaa. Näin ollen erinomainen tapa tukea Z-sukupolven hyvinvointia on panostaa esihenkilöiden koulutukseen Zetojen lähtökohdista sekä henkisen hyvinvoinnin merkityksestä, jotta jokainen esihenkilö ymmärtäisi roolinsa työntekijöiden työkyvyn tukemisessa.
Vinkki nro 2. Hyvinvointi osaksi strategiaa
Toinen tärkeä askel on varmistaa, että työntekijöiden hyvinvointi on aidosti osa organisaation strategiaa eikä vain avaamaton PDF intrassa tai ulkoistettu vastuu. Preventiivinen hyvinvointityö on investointi, joka maksaa itsensä takaisin – ei vain työntekijöiden työkyvyn säilymisenä, vaan myös työnantajamielikuvan, motivaation ja organisaation sisäisen kulttuurin vahvistumisena. Monet organisaatiot tekevät virheen keskittymällä ongelmien hoitamiseen vasta silloin, kun ne ilmenevät. Z-sukupolvi on tottunut puhumaan mielenterveydestään, arvottaa hyvinvointiaan korkealle ja odottaa, että heidän hyvinvointinsa huomioidaan myös työnantajan toimesta. Kun henkinen hyvinvointi on osa strategiaa, sitä mitataan ja kehitetään. Kasvaneen epävarmuuden keskellä Zetat arvostavat organisaatioita, jotka osoittavat aidon sitoutumisen inhimillisen ja kestävän työelämän rakentamiseen.
Vinkki nro 3. Merkityksellisyyden kokemuksen vahvistaminen ja palautteen anto
Z-sukupolvi arvostaa myös jatkuvaa, yksilöllistä palautetta ja kommunuikointia heidän työnsä merkityksellisyydestä ja yhteydestä laajempaan kokonaisuuteen. Erityisesti yksilöidyt palautekeskustelut ovat Z-sukupolven suosiossa, sillä ne tarjoavat tilaa henkilökohtaiselle palautteelle ja vastavuoroiselle keskustelulle. Tämä tukee paitsi Z-sukupolven hyvinvointia, myös lisää heidän työn merkityksellisyyden kokemustaan. On organisaation etu, että esihenkilöt hyödyntävät säännöllisiä, yksilöllisiä palautekeskusteluja, joissa työntekijöille tarjotaan mahdollisuus kertoa omista kokemuksistaan ja esittää kysymyksiä, jotka auttavat heitä ymmärtämään oman työnsä arvon. Kun esihenkilöt käyttävät aikaa yksilölliseen keskusteluun ja palautteeseen, he rakentavat vastavuoroista luottamusta ja edistävät työntekijöiden kokemusta siitä, että heidät nähdään, heidän työllään on merkitystä ja heidän panostaan arvostetaan.
Vinkki nro 4. Eri sukupolvien lähtökohtien ymmärtäminen ja yhteistyön tukeminen
Maailma ympärillämme on muuttunut valtavasti, ja sukupolvet ovat muovautuneet siinä mukana: jokainen edustaa oman aikakautensa arvoja, normeja, kasvatusmalleja ja kasvuympäristöä. Eli tarkkojen syntymävuosien sijaan kunkin sukupolven tunnusmerkit ja maailmankuva pohjaavat kasvuiän merkittäviin ulkoisiin vaikutteisiin, jotka ovat luoneet kehykset sukupolvea yhdistäville arvoille ja uskomuksille sekä ajankuvan mukaisille odotuksille työelämää kohtaan.
Vanhemmat sukupolvet ovat usein kokeneet työn välineenä vakauden ja jatkuvuuden saavuttamiseksi, kun taas nuoremmille sukupolville maailma on näyttäytynyt epävarmempana ja nopeatempoisempana. Tämä ympäristö on tuonut pintaan uusia odotuksia työelämää kohtaan, kuten joustavuutta, avoimuutta ja aitoa tukea hyvinvoinnille. On tärkeää, että organisaatiot tunnistavat nämä taustalla vaikuttavat tekijät ja pyrkivät rakentamaan kulttuuria, joka vähentää vastakkainasettelua ja avointa kommunikointia.
PS.
Z-sukupolven arvojen ja odotusten huomioiminen ei tarkoita vain nuoremman sukupolven etuja – yllä mainitut vinkit edistävät koko työyhteisön hyvinvointia ja yhteistyötä sukupolvien välillä. Ja itseasiassa “oireilevat" & totuttuja normeja kyseenalaistavat nuoret ovat mahdollisuus oppia ja kehittää käytäntöjä vastaamaan paremmin tätä päivää ja koko työyhteisön tarpeita.
Kirjoittaja:
Sofia Valvee on Z-sukupolven johtamiseen ja mielen hyvinvointiin erikoistunut kouluttaja, KTM ja väitöskirjatutkija. Sofia tutkii organisaatioiden keinoja ennaltaehkäistä Z-sukupolven työuupumusta asiantuntijatyössä ja kouluttaa niin esihenkilöitä, työyhteisöjä kuin johtoryhmiäkin Z-sukupolven johtamisesta ja työkyvyn edistämisestä.
Sinun ajatuksiasi HRKollektiivin yhteisön blogiin? Lue lisää ja jaa rohkeasti oma tekstisi.