.svg)
HRKollektiivin yhteisön blogissa kuullaan yhteisön jäsenten ajatuksia ja havaintoja työelämästä.
Ehkä olet juuri nyt H.R. Moilasen tilanteessa. Pienyrityksen HR-vastaava tai toimari, jonka pöydälle on laskeutunut yhä enemmän palkka-avoimuuteen liittyviä kysymyksiä ja uutisia. Tiedät, että asialle pitäisi tehdä jotain. Samaan aikaan on rekrytoinnit, kehityskeskustelut, johtoryhmä ja kahviautomaatin rikkoutuminen. Palkka-avoimuus jää.
Se ei jää laiskuudesta. Se jää siksi, että se vaikuttaa mahdottomalta yhtälöltä: haluaisit toimia oikein, mutta aihe on laaja ja epämääräinen, eikä tiedä mistä aloittaa. Isoon konsultointiprojektiin ei löydy budjettia. Lopputulos: asia roikkuu listalla kuukaudesta toiseen, ja kuormittaa.
Olen viime kuukausina auttanut pienyrityksiä valmistautumaan palkka-avoimuuteen, ja edellä kuvattu yhtälö toistuu lähes joka paikassa. Kirjoitan tämän siksi, että halusin auttaa H.R. Moilasta ulos siitä.
Mikä on tilanne lainsäädännön kanssa?
Suomessa on tällä hetkellä eduskunnan käsittelyssä hallituksen esitys (HE 129/2026 vp) EU:n palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanemiseksi. Tavoiteltu voimaantulo on 1.1.2027. Raportointivelvollisuudet koskettavat suoraan vain yli sadan hengen yrityksiä. Mutta yksi asia koskee kaikkia: työntekijän oikeus saada tietoa omasta palkastaan suhteessa vastaavaa tai samanarvoista työtä tekeviin. Tähän sinun pitää pystyä vastaamaan.
Jos vastaus on tällä hetkellä "en oikein tiedä", et ole yksin. Mutta tähän ei kannata jäädä.
Mistä aloittaa?
Palkka-avoimuus ei ala palkkaluvuista. Se alkaa siitä, että tehtävät ja niiden vaativuus on kuvattu selkeästi ja yhtenäisin perustein. Tätä pohjaa kutsun palkkaperustaksi, ja se on koko asian tärkein ensimmäinen askel.
Palkkaperusta koostuu kahdesta asiasta.
Ensimmäinen on tehtävärakenne: mitkä tehtävät tai roolit teillä oikeasti on, ja millä vaativuustasolla kukin toimii? Ei nimikkeet, vaan todelliset tehtäväkokonaisuudet. Monessa pienyrityksessä tähän ei ole koskaan pysähdytty, ja sama tehtävä saattaa olla nimetty neljällä eri tavalla neljälle eri ihmiselle.
Toinen on arviointikriteerit: millä perusteella tehtäviä arvioidaan ja vertaillaan keskenään? EU-direktiivi edellyttää sukupuolineutraalit kriteerit. Käytännössä ne kattavat neljä ulottuvuutta: osaaminen, vastuu, kuormitus ja työolot.
Jos yrityksessänne noudatetaan työehtosopimusta, kannattaa vilkaista mitä sieltä löytyy ennen kuin lähtee rakentamaan kriteerejä tyhjästä. Monessa TES:issä on jo valmiita vaativuusluokitteluja tai henkilöstöryhmiä, jotka toimivat hyvänä lähtökohtana. Mutta muista olla tarkkana ettei mukaan eksy mitään syrjivää.
Tässä vaiheessa yksi asia on syytä pitää kirkkaana: tehtäväarviointi ei ole henkilöarviointi. Arvioit tehtävää, et Maijaa tai Mattia. Hyvä käytännön testi: muuttuisiko tämän tehtävän vaativuus, jos sitä hoitaisikin joku muu kuin Maija? Jos vastaus on ei, olet arvioimassa oikeaa asiaa. Jos alat miettiä Maijan kokemusta tai suoriutumista, olet lipsahtanut henkilöarviointiin. Nämä kaksi asiaa kannattaa pitää erillään. Myös siksi, että säädökset edellyttävät nimenomaan tehtäväkohtaista arviointia.
Kun tehtävärakenne ja arviointikriteerit ovat olemassa, sijoitat roolit vaativuustasoille. Siinä kohtaa sinulla on jotain konkreettista: rakenne, johon perustella palkat ja vastata kysymyksiin.
Tähän vaiheeseen pystyy usein kiinnittämään yhden intensiivisen työpäivän. Ensimmäinen versio ei tarvitse olla täydellinen, se tarvitsee vain olla olemassa.
Mitä palkkaperustalla tehdään sitten?
Kun rakenne on, voit edetä palkkadataan. Tasa-arvolaki velvoittaa jo nyt yli 30 hengen yritykset tekemään palkkakartoituksen säännöllisesti. Käytännössä se jää monelta tekemättä, koska rakennetta ei ole johon kartoitus nojaa. Palkkaperusta korjaa juuri sen.
Palkkakartoituksessa käydään läpi palkkadata vaativuustasoittain: onko saman tason tehtävissä sukupuolten välisiä eroja, ja jos on, ovatko ne perusteltavissa? Tämä on se vaihe, jossa mahdolliset ongelmat nousevat pintaan. On parempi tietää ne itse kuin saada tietää muuta kautta.
Tämän jälkeen edessä on soveltaminen arkeen: miten tasoja käytetään rekrytoinneissa, miten esihenkilöitä ohjeistetaan palkkakeskusteluihin, ja miten palkkauksen perusteista viestitään henkilöstölle.
Jokaista vaihetta ei tarvitse aloittaa samanaikaisesti. Elefantti syödään pala kerrallaan, ja palkka-avoimuuden kanssa se tarkoittaa: aloita palkkaperustasta.
Miksi tämä kannattaa säädöksistä riippumatta
Selkeä palkkarakenne palvelee sinua ennen kuin yksikään laki sitä vaatii. Kun teillä on yhtenäinen tapa arvioida tehtäviä, rekrytointi helpottuu: tiedät mihin tasoon uusi rooli sijoittuu ja mikä palkka on realistinen. Kehityskeskusteluista tulee konkreettisempia. Jos joku kysyy miksi hän ansaitsee mitä ansaitsee, sinulla on perustelu.
Palkka-avoimuus ei tarkoita, että kaikkien pitää tietää toistensa palkat. Se tarkoittaa, että palkat ovat johdonmukaisesti perusteltavissa. Se on aivan eri asia, ja se on tavoite, johon pienikin yritys pystyy pääsemään. Säädöksistä riippumatta.
H.R. Moilasen kannattaa aloittaa heti. Kalenteroi ja omista yksi päivä tehtävärakenteelle. Sitten katsotaan.
Kirjoittaja:
Sanni Lyytinen on HR-konsultti ja yrittäjä, joka auttaa pieniä yrityksiä rakentamaan toimivia johtamisen ja kulttuurin rakenteita. Tällä hetkellä hän sparrailee mielellään palkka-avoimuusaiheesta, etenkin jos H.R. Moilasen tilanne on tuttu.