.svg)
HRKollektiivin yhteisön blogissa kuullaan yhteisön jäsenten ajatuksia ja havaintoja työelämästä.
Haastattelin taannoin kuutta henkilöä, joilla on vahva kokemus henkilöstöjohtamisesta. Keskustelut olivat erilaisia, mutta niissä oli jotain hyvin yhteistä.
Kaikista haastateltavista välittyi vahva arvostus omaa työtään kohtaan. He puhuivat ihmisistä, vastuusta ja organisaatioista tavalla, jossa korostuivat inhimillisyys, eettisyys ja halu tehdä asioita oikein. Puheissa nousivat esiin luottamuksen rakentaminen, HR:n äänen kuulumisen tärkeys sekä se, miten erilaiset ihmiset ja tilanteet tulee huomioida päätöksenteossa.
Samalla puheista välittyi vahva omistautuminen työlle, jossa joudutaan usein tasapainoilemaan liiketoiminnan tavoitteiden, lainsäädännön, henkilöstön kokemusten sekä organisaation pitkän aikavälin edun välillä.
Keskustelujen jälkeen jäin pohtimaan erityisesti sitä, millaisena henkilöstötoiminnon rooli organisaatioissa todella nähdään.
Puhummeko henkilöstötoiminnosta liian usein palveluyksikkönä?
Henkilöstötoimintoa tulisi johtaa samalla vakavuudella ja samalla liiketoimintalogiikalla kuin mitä tahansa muutakin toimintoa. Henkilöstöjohtaminen ei ole pelkästään tukipalvelu organisaation muille osille. Kyse on johtamistoiminnosta, jolla on merkittävä vaikutus organisaation menestykseen, uudistumiskykyyn ja kulttuuriin.
Liian usein henkilöstötoiminnolta odotetaan enemmän kuin sille annetaan mahdollisuuksia toteuttaa. Jotta henkilöstötoiminto voi onnistua tehtävässään, se tarvitsee riittävät resurssit. Se tarvitsee osaavia ihmisiä toteuttamaan sille asetettuja tehtäviä. Se tarvitsee mahdollisuuden kehittää omaa toimintaansa sekä rakentaa tulevaisuuden organisaatiota. Se tarvitsee myös riittävän budjetin hyödyntääkseen uusia toimintatapoja, analytiikkaa, teknologiaa ja tekoälyä.
Hyvä henkilöstöjohtaminen näkee kokonaisuuden
HR:n tehtävä ei ole tarkastella ainoastaan organisaation etua eikä myöskään pelkästään henkilöstön näkökulmaa. Sen tehtävänä on nähdä kokonaisuus. Tämä edellyttää kuitenkin sitä, että henkilöstötoiminnolle annetaan riittävä asema, luottamus ja mahdollisuus vaikuttaa päätöksentekoon.
Hyvä henkilöstöjohtaminen huolehtii siitä, että päätökset ovat perusteltuja, yhdenmukaisia ja vastuullisia. Se rakentaa luottamusta. Se varmistaa, että hyvän hallinnon periaatteet toteutuvat käytännössä. Se tukee tasa-arvoisuutta, yhdenvertaisuutta ja oikeudenmukaista kohtelua. Samalla se mahdollistaa sen, että ihmiset voivat tehdä työtään omana itsenään ilman tarpeetonta pelkoa tai ulkopuolisuuden tunnetta.
Hyvä hallinto on menestyksen perusta
Hyvän hallinnon merkitystä organisaatioiden menestykselle ei voi liikaa korostaa. Siitä puhutaan toisinaan hallinnollisena velvoitteena, sääntöinä tai jopa turhana byrokratiana. Todellisuudessa se on yksi organisaation tärkeimmistä menestystekijöistä.
Luottamus syntyy siitä, että ihmiset kokevat päätöksenteon olevan johdonmukaista, oikeudenmukaista ja ennakoitavaa. Kun henkilöstö tietää, että samoja periaatteita sovelletaan kaikkiin, syntyy turvallisuuden tunnetta ja uskoa siihen, että organisaatio toimii myös vaikeissa tilanteissa arvojensa mukaisesti. Tämä lisää sitoutumista, työhyvinvointia ja kykyä uudistua muuttuvassa toimintaympäristössä.
Hyvä hallinto ei suojaa ainoastaan organisaatiota. Se suojaa myös ihmisiä. Se luo perustan yhdenvertaiselle kohtelulle, vastuulliselle johtamiselle ja päätöksille, jotka kestävät tarkastelua myös jälkikäteen.
Hyvä hallinto ei kuitenkaan synny siitä, että organisaatiolla on ohjeita, prosesseja tai linjauksia. Ne ovat välttämättömiä, mutta yksin ne eivät riitä. Hyvä hallinto syntyy siitä, että yhteisiä periaatteita noudatetaan johdonmukaisesti riippumatta asemasta, henkilöstä tai tilanteesta.
Hyvä hallinto ei synny ohjeista. Se syntyy ihmisistä, jotka ovat valmiita tekemään oikeita päätöksiä myös silloin, kun ne eivät ole helppoja.
Johtamisen ytimessä ovat ihmiset
Organisaatio, jossa henkilöstötoiminnon ääni kuuluu ja jossa henkilöstöjohtaminen nähdään aidosti strategisena toimintona, menestyy usein paremmin.
Syynä on lopulta hyvin yksinkertainen asia: johtamisen ytimessä ovat ihmiset. Ihmiset tekevät työn, rakentavat asiakaskokemuksen, kehittävät tuotteet ja palvelut sekä mahdollistavat organisaation menestyksen. Kun henkilöstöjohtaminen toimii, myös koko organisaatiolla on paremmat edellytykset onnistua.
Tämä ei tarkoita sitä, että kaikki päätökset olisivat kaikille mieluisia. Hyvä johtaminen ei ole miellyttämistä. Se on kykyä tehdä selkeitä päätöksiä, kantaa vastuuta niistä ja tarkastella asioita koko yhteisön näkökulmasta.
Kollektiivinen etu on usein tärkeämpi kuin yksittäiset toiveet tai tarpeet. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteivät yksilölliset tilanteet ja näkökulmat olisi merkityksellisiä. Päinvastoin. Ne tulee huomioida mahdollisuuksien mukaan, mutta organisaatiota ei voi johtaa ainoastaan yksittäisten tapausten kautta.
Jotta henkilöstötoiminto menestyy, se tarvitsee toimitusjohtajan, johtoryhmän ja esihenkilöiden tuen. Tämä tuki on erityisen tärkeää juuri henkilöstötoiminnon roolin vuoksi: HR toimii usein organisaation, johdon, esihenkilöiden ja henkilöstön odotusten välissä. Se ei voi rakentaa organisaatiota yksin. Henkilöstöjohtaminen on koko johtamisen yhteinen tehtävä.
Onko HR strateginen – vai onko kysymys johtoryhmästä?
Kaikki käymäni keskustelut olivat antoisia ja opettavaisia. Opin niistä paljon. Erityisesti yhdessä haastattelussa esiin noussut ajatus jäi mieleeni: puhumme jatkuvasti siitä, onko HR strateginen, mutta onko se lopulta oikea kysymys?
Yksi haastateltavista muotoili asian tavalla, joka pysäytti minut: Onko johtoryhmä valmis johtamaan henkilöstöä strategisesti? Tämä on olennainen kysymys, sillä HR toimii aina siinä todellisuudessa, jonka organisaation johto sille rakentaa. HR voi olla kuinka osaava, sitoutunut ja tavoitteellinen tahansa, mutta sen mahdollisuudet vaikuttaa määräytyvät pitkälti sen perusteella, millaisen roolin organisaation johto sille antaa.
Ehkä henkilöstöjohtamisen strategisuutta ei pitäisi arvioida ensisijaisesti HR:n kautta. Ehkä meidän pitäisi arvioida sitä, kuinka strategisesti organisaatiota johdetaan.
Kirjoittaja:
Maarit Rantala työskentelee henkilöstöjohtamisen parissa. Hänen kiinnostuksen kohteitaan ovat hyvä hallinto, vastuullinen johtaminen sekä henkilöstöjohtamisen rooli organisaatioiden menestyksessä.