.svg)
HRKollektiivin yhteisön blogissa kuullaan yhteisön jäsenten ajatuksia ja havaintoja työelämästä.
Konflikteissa pelkkä ihmissuhde-, hallinnollinen- tai oikeudellinen osaaminen ei takaa keskustelujen etenemistä tai työrauhan palautumista. Konflikteja ei voi myöskään käsitellä ainoastaan yksilötason vuorovaikutuksen ongelmina, mikäli ristiriita kytkeytyy rakenteelliseen ongelmaan. Toisaalta konflikteissa ei voida myöskään pyyhkiä pois yksilönvastuuta, jos ratkaisusta halutaan kestävä ja restoratiivinen. Tasoja on niin monia, että yleensä konfliktienratkaisu on aina jollain tavalla epätäydellistä ja keskeneräistä.
Usein organisaation ristiriitoja tarkastellaan oikean ja väärän näkökulmasta. Näin tuleekin olla. Samalla on hyvä tunnistaa, että hallinnolliset menetelmät – esimerkiksi kirjallinen varoitus – eivät useinkaan korjaa rikkoutunutta luottamusta, mutta konflikteissa rikkomuksien sanktiointia ajatellaan usein päätepisteenä tiedostamatta. Tämä näkyy esimerkiksi annetussa ajankäytössä, joka painottuu selvitys- ja sanktiointiosuuteen.
Konfliktin tarkastelu ihmissuhdeloukkauksena antaa mahdollisuuden avata keskustelua sellaisista asioista, jotka eivät ole rikkomuksia oikean ja väärän janalla, vaan kuvastavat enemmän vastuunottoa itsestä ja oman vallan alaisista asioista. Kiireinen ja suorapuheinen esihenkilö voi käytöksellään aiheuttaa kuormitusta tahattomasti.
Tilanne voi raueta, kun asia käydään lävitse ja ymmärretään käytöstä paremmin ilman tunnepitoista tulkintaa, tai kun henkilö itse pyrkii käytöstään muuttamaan. Konfliktiherkissä tilanteissa sydämen sivistyksen pilkkominen osaamiseksi, käytökseksi, palveluiksi ja vastuiksi on kovaa valuuttaa.
Miksi HR:n roolia konflikteissa tulisi korostaa?
HR:n asema organisaatiossa on monella tavalla erityinen. HR on usein ainoa toimija, joka työskentelee yhtä aikaa organisaation useilla tasoilla: johdon strategisten kysymysten, esihenkilötyön arjen ja henkilöstön kokemusten kanssa. Tämä antaa mahdollisuuden tarkastella ristiriitoja sekä yksilötason vuorovaikutuksena että rakenteellisina kysymyksinä.
Työterveyslaitoksen mukaan työyhteisökonfliktit liittyvät usein samanaikaisesti vuorovaikutukseen, työn organisointiin ja johtamiseen. Siksi niiden ratkaiseminen vaatii muutakin kuin hallinnollisia toimenpiteitä.
Polarisaatiokehityskin on organisaatiota rikkova voima. Polarisaation ja konfliktin välillä on olennainen ero. Polarisaatio on ennen kaikkea ajatusrakennelma, jossa ihmisryhmät asettuvat me–ne-asetelmiin. Se on tunnekeskeistä ja helposti itseään voimistavaa. Konfliktissa taas on usein tunnistettavia tilanteita ja ristiriitoja, joista tunnereaktiot ovat syntyneet.
Polarisaation purkamisessa keskeistä ei kuitenkaan ole keskittyä kaikkein äänekkäimpiin tai jyrkimpiin näkemyksiin. Keskeinen rooli on usein niillä, jotka eivät ole vahvasti sitoutuneet me–ne-ajatteluun – sillä niin sanotulla hiljaisella keskellä. Huomion ja toimenpiteiden kohdistaminen tähän keskijoukkoon voi katkaista polarisaation voimistumisen. Itse ajattelen, että monissa organisaatiossa HR on se keskellä oleva voima, joka voi rakentaa tietä ulos vastakkainasettelusta.
HR:n roolia voi ajatella myös sovintoon pyrkivänä rakenteena organisaation sisällä. HR toimii työnantajan edustajana, mutta se on usein organisaation sisäisistä toimijoista se, jolla on parhaat mahdollisuudet tarkastella tilannetta useasta näkökulmasta ja rakentaa keskustelulle puitteet.
Täydellinen puolueettomuus on harvoin mahdollista organisaation sisällä. Valta- ja rooliasetelmat ovat läsnä kaikissa työyhteisöissä, siksi yksi HR-työn keskeisistä taidoista on oman aseman ymmärtäminen ja vallan tasapainottaminen tietoisesti.
Jos johto on itse osallisena ristiriidassa tai organisaatio haluaa kasvattaa luottamusta nopeasti, ulkopuolisen sovittelijan käyttö voi olla järkevää. Ulkopuolinen toimija tuo tilanteeseen etäisyyttä ja riippumattomuutta, mikä helpottaa luottamuksen rakentumista ja keskustelun käynnistymistä.
Monissa tilanteissa paras ratkaisu onkin yhdistelmä: organisaation sisäinen HR-osaaminen ja tarvittaessa ulkopuolinen fasilitointi tai sovittelu.
Konfliktienkäsittely ei ole koskaan täysin valmis tai täydellinen prosessi. Silti se on yksi organisaation tärkeimmistä oppimisen ja uudistumisen paikoista, ja juuri siksi se on myös yksi HR-työn merkityksellisimmistä puolista.
Konfliktienkäsittely on HR:n ydintehtävä
Konflikteilla on suuri merkitys organisaation toimivuudelle, joten niiden käsittelyä ei voi pitää HR-työn sivujuonteena. Silti rekrytointi-ilmoituksissa HR-osaamista kuvataan usein varsin kapeasti: puhutaan työsuhdeosaamisesta, lainsäädännön tuntemuksesta ja prosessien hallinnasta.
Nämä ovat tärkeitä taitoja, mutta ne kuvaavat vain pientä osaa siitä todellisuudesta, jonka HR kohtaa työpöydällään. Todelliset työyhteisökonfliktit ovat usein kuumentuneita, monitasoisia ja inhimillisesti vaikeita tilanteita, joissa kietoutuvat yhteen vuorovaikutus, valta, oikeudelliset kysymykset ja organisaation rakenteet.
Mikäli organisaatio todella haluaa ehkäistä konflikteja, niiden käsittelylle täytyy myös varata aikaa ja resursseja. Ilman näitä panostuksia kysymys kuuluu väistämättä: miten konflikteja voidaan edes ehkäistä?
Konfliktit eivät katoa organisaatioista. Se, miten ristiriitoihin suhtaudutaan – hallinnollisena ongelmana vai oppimisen ja uudistumisen paikkana – ratkaisee paljon.
Ja juuri siksi konfliktienkäsittely pitäisi tunnistaa selkeämmin HR-työn ydintoiminnoksi.
Kirjoittaja:
Inka Rautiala on HR-taustainen konfliktienkäsittelyn asiantuntija. Hän tukee organisaatioita sovittelussa ja haastavien tilanteiden ratkaisemisessa. Inka haluaisi nähdä tulevaisuudessa konfliktienkäsittelykulttuurin vahvistuvan ja Suomen aseman kehittyvän entistä vahvemmaksi edistyksellisen sovitteluosaamisen maana.
Lähteitä:
Brandsma, B. (2017). Polarisation: Understanding the Dynamics of Us and Them. Amsterdam: BB in Media.
Ervasti, H., Vartiainen, M., & Penttilä, J. (2002). Työyhteisöjen ristiriidat ja niiden hallinta. Helsinki: Työministeriö / Työelämän tutkimus.
Poikela, E., & Poikela, S. (2010). Restoratiivinen lähestymistapa konfliktien käsittelyssä ja sovittelussa. Tampere: Tampere University Press.
Työterveyslaitos (2019). Työyhteisökonfliktit ja niiden käsittely työpaikalla. Helsinki: Työterveyslaitos.
Sitra (2021). Erätauko – rakentava keskustelu ja dialogi polarisaation purkamisessa. Helsinki: Sitra.
Folger, J. P., Poole, M. S., & Stutman, R. K. (2017). Working Through Conflict: Strategies for Relationships, Groups, and Organizations (8th ed.). New York: Routledge.