.svg)
HRKollektiivin yhteisön blogissa kuullaan yhteisön jäsenten ajatuksia ja havaintoja työelämästä.
Työelämäkeskustelua on hallinnut jo vuosia ikuiselta tuntuva puhe "eläköitymisen aallosta" joka kohtaa tuoreemman hämmennyksen tekoälyn vaikutuksista. Vuonna 2026 olemme mielenkiintoisessa taitteessa, jossa nämä kaksi voimaa voivat parhaimmillaan ratkaista toistensa luomia haasteita.
Eläköityminen: Ei äkkirysäys, vaan uusi normaali
On totta, että eläköitymisestä on puhuttu yleisessä työelämäkeskustelussa niin pitkään, että puhe "aallosta" alkaa jo toistaa itseään. Tilanne on äkillisen shokin sijaan pitkäkestoinen ja vakiintunut tila. Suuret ikäluokat ovat osittain jo pitkälti eläkkeellä, ja eläkeuudistukset ovat onnistuneet pidentämään työuria. Eläkkeelle siirtymisen keski-ikä nousi 63,2 vuoteen vuonna 2025.
Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että huoli olisi ohi. Vuoden 2026 aikana vanhuuseläkeiän saavuttaa vuonna 1961 syntyneiden ikäluokka. Vaikka poistuma on tasaista, se on jatkuvasti suurempaa kuin työmarkkinoille tulevien nuorten määrä. Erityisesti julkisella sektorilla paine on kova: seuraavan kymmenen vuoden aikana noin 30 % kunta-alan ja 28 % hyvinvointialueiden työntekijöistä siirtyy ansaitulle vapaalle.
Kyse ei olekaan enää pelkästä työntekijöiden lukumäärästä, vaan siitä, mitä he vievät mukanaan. Eläköitymisen mukana organisaatioista poistuu jatkuvasti valtava määrä hiljaista tietoa: näkymätöntä osaamista, pelisilmää ja intuitiota, jota ei löydy perehdytysmateriaaleista.
Tekoäly puskurina: luonnollinen siirtymä ilman irtisanomisia?
Tässä kohdin kuvaan astuu tekoäly, mahdollisena tien tasoittajana. Kun tekoälyn on pelätty vievän työpaikat, se näyttääkin Suomessa toimivan kriittisenä puskurina.
Tekoäly luo jo nyt merkittävää tehokkuutta: lähes puolet tekoälyä hyödyntävien työpaikkojen palkansaajista arvioi teknologian lisänneen heidän työnsä tehokkuutta (Valtioneuvosto Työolobarometri, 2026). Tämä avaa yrityksille "pehmeän laskun" mahdollisuuden. Kun rutiinitehtävät automatisoituvat, organisaation ei tarvitse välttämättä rekrytoida jokaista eläköityvää asiantuntijaa vastaavalla nimikkeellä takaisin, mutta sen ei myöskään tarvitse turvautua kivuliaisiin irtisanomisiin tekoälyn takia.
Vaikka tekoälyn ensiaskeleet on jo otettu, moni meistä seuraa vielä tarkasti, mihin suuntaan työn ja inhimillisen asiantuntijuuden painopiste tässä murroksessa lopulta siirtyy.
Miten teemme tämän siirtymän hyvin?
Jotta tämä luonnollinen siirtymä onnistuisi, HR:n on varmistettava, ettei organisaation "viisaus" katoa teknologian jalkoihin. Seuraavat kolme askelta ovat kriittisiä:
- Tunnista hiljaisen tiedon ja datan ero: Hiljainen tieto on "näkymätöntä pääomaa", joka koostuu tuntemuksista, rutiineista ja vuosien kokemuksesta. Sitä ei voi puristaa prosesseiksi tai tallentaa tietokantoihin, koska asiantuntija ei usein edes itse tiedosta kaikkea osaamistaan. Onnistunut siirtymä vaatii sen hyväksymistä, että arvokkain viisaus asuu ihmisten välisissä kohtaamisissa, ei järjestelmissä.
- Luo tilaa mestari-kisälli-oppimiselle: Tehokkain tapa siirtää vaikeasti sanallistettavaa osaamista on oppiminen tarkkailemalla, jäljittelemällä ja tekemällä yhdessä. Ennen asiantuntijan eläköitymistä on mahdollistettava työvarjostus (shadowing) ja yhteiset projektit, joissa nuorempi osaaja näkee reaaliajassa, miten kokenut konkari lukee tilanteita ja tekee päätöksiä. Edelläkävijäyrityksillä on jo käytössä shadowing toimintatapoja.
- Yritysten sisäinen mentorointi jatkuvuuden turvaajana: Vaikka tekoäly voi ehdottaa oppimispolkuja, vain ihminen voi tarjota tarvittavan empatian, vivahteet ja eletyn kokemuksen. Mentorointisuhde luo psykologisesti turvallisen tilan, jossa kokenut tekijä voi jakaa tarinoita onnistumisista ja epäonnistumisista, jotka rakentavat uuden osaajan itseluottamusta ja resilienssiä. Mentori toimii peilinä, joka auttaa asiantuntijuuden syventämisessä tavalla, johon algoritmit eivät pysty.
Vuosi 2026 on vuosi, jolloin viisas organisaatio rakentaa kestäviä siltoja inhimillisen kokemuksen ja teknologisen tehokkuuden välille. Kapulanvaihto on jo käynnissä, tehdään siitä hallittu ja inhimillinen.
Kirjoittaja:
Kalle Koivuniemi on yrittäjä ja liiketoiminnan kehittämisen asiantuntija. Hän intohimoilee siitä, miten organisaatiot voivat varmistaa osaamisen jatkuvuuden ja rakentaa kestäviä oppimisen rakenteita mentoroinnin ja teknologian avulla. Kalle sparrailee mielellään lisää mentoroinnin mahdollisuuksista osana modernia HR-strategiaa.