.svg)
Kumppaniblogi: Hailey HR
Moni HR-ammattilainen tunnistaa tunteen: teette oikeita, tärkeitä, asioita – mutta silti vaikutus jää vajaaksi. Ikään kuin pusket eteenpäin vastatuulessa.
Ette ole muuten yksin.
Viime syksynä järjestimme webinaarin retoriikan asiantuntijan Pontus F. Christoffersen kanssa. Keskustelimme siitä, miten HR voi saada johdon näkemään aloitteiden ja tekemisen todellisen arvon. Pontus on kouluttanut yli 30 000 johtajaa ja HR-ammattilaista, ja hänen viestinsä oli selkeä: kyse ei ole siitä, että HR:llä ei olisi vaikutusta – vaan siitä, miten tuo vaikutus tehdään näkyväksi.
Tämä blogi kokoaa sinulle yhteen nuo oivallukset – ei listana niksejä, vaan ajattelutapana, joka muuttaa sen, miten sinua HR:nä kuunnellaan.
Seitsemän vaikuttavuuden kompastuskiveä ja vinkit niiden välttämiseen
1. Käännä HR liiketoiminnan kielelle (kyllä, myös tekoälyn avulla)
HR tietää, miksi hyvinvointi, kulttuuri ja johtaminen ovat ratkaisevia, sekä senkin kuinka ne vaikuttavat liiketoimintaan. Johto taas elää maailmassa, jossa korostuvat kasvu, kannattavuus ja riskit.
Kun nämä kaksi todellisuutta eivät kohtaa, syntyy helposti tunne, ettei HR saa ääntään kuuluviin. Todellisuudessa viesti ja asiat eivät vain kytkeydy ja siksi se ei resonoi.
Kyse ei ole siitä, että pitäisi luopua HR:n näkökulmasta. Kyse on siitä, että se käännetään muotoon, jonka johto tunnistaa omakseen. Kun HR-asiat kytketään suoraan liiketoiminnan tavoitteisiin, keskustelu muuttuu välittömästi. Yhtäkkiä kyse ei ole “pehmeistä arvoista”, vaan kilpailukyvystä.
Tässä moni HR voi hyödyntää myös tekoälyä ajattelun ja sanoittamisen sparraajana.
Esimerkiksi:
“Miten työpaikan konfliktien vähentäminen vaikuttaa tuottavuuteen ja kustannuksiin? Perustele tutkimuksella.”
Saat vastaukseksi:
- argumentteja johdon näkökulmasta
- dataa päätöksenteon tueksi
- kielen, jota johto jo valmiiksi puhuu
Kun pyydät tekoälyä perustelemaan aloitteesi liiketoiminnan näkökulmasta, saat käyttöön argumentteja, dataa ja kieltä, joka istuu suoraan johtoryhmän pöytään.
2. Data yksin ei riitä – tarinat tekevät siitä totta
Pelkkiin numeroihin ja faktoihinkaan nojaaminen harvoin saa aikaan muutosta ja liikettä. Ihmiset – johtokaan – eivät tee päätöksiä vain järjellä ja faktoilla, siksi tunteella on suuri merkitys. Muutoksen aikaan saamiseksi tarvitaan tunnetta siitä miltä tulevaisuus saadaan näyttämään ja tuntumaan.
Siksi vaikuttava HR ei nojaa pelkkään dataan, vaan rakentaa sen ympärille tarinan. Millainen organisaatio olemme, jos tämä toteutuu? Mikä muuttuu arjessa, miltä se näyttää ja voisi tuntua? Entä mitä tapahtuu, jos mikään ei muutu?
Viestisi ei jää irralliseksi kun siinä yhdistyvät data, totuus ja tarina ja tulevaisuus. Silloin se muuttuu konkreettiseksi kuvaksi, josta voi innostua ja johon on helpompi lähteä yhdessä suuntaamaan.
Sen sijaan että sanot:
“Työilmapiiri vaikuttaa sitoutumiseen”
Kerro:
“Meillä on tiimi, jossa vaihtuvuus laski 30 %, kun esihenkilöt saivat tukea vaikeisiin keskusteluihin.”
Tai vielä paremmin:
- tuo mukaan esimerkki toisesta organisaatiosta
- konkretisoi ennen–jälkeen
- näytä, miltä muutos tuntuu ihmiselle
3. Kohdenna viesti – kaikki johtajat eivät innostu samoista asioista
Yksi HR:n alihyödynnetyimmistä taidoista on segmentointi – ei asiakkaiden, vaan johdon.
Kaikki johtajat eivät kuuntele samoja argumentteja, eivät oivalla ja innostu samoista teemoista, samoilla sanoilla.
CFO haluaa nähdä kustannusvaikutukset, operatiivinen johto arvioi arjen sujuvuutta ja CEO puolestaan kiinnostuu kasvusta ja kilpailuedusta.
Joskus siis tarvitset useamman tarinan; vaikuttava HR muuttaa taidokkaasti näkökulmaa saman sisällön viemiseksi eteenpäin.
4. Zoomaa: yhdistä arki ja strategia
Yksi tehokkaimmista vaikuttamisen keinoista on niin kutsuttu zooming: kykyä sukeltaa yksityiskohtaan ja kykyä nostaa se osaksi isoa kuvaa.
HR:n arki on usein täynnä konkreettisia tilanteita: yksittäisiä keskusteluja, tiimejä, kokemuksia. Johto taas katsoo kokonaisuutta. Vaikuttava viesti syntyy, kun nämä kaksi yhdistetään.
Kun pystyt näyttämään, miten yksittäinen ilmiö skaalautuu koko organisaation tasolle – tai miten pieni muutos voi vaikuttaa laajasti – aloitteen merkitys kasvaa. Tällöin ei puhuta enää yksittäisestä kehitystoimesta, vaan niiden vaikutuksesta strategiseen kokonaisuuteen.
Johto ei osta yksittäisiä toimenpiteitä, se ostaa niiden vaikutuksia kokonaisuuteen.
5. Tee pehmeästä kovaa: mittaa, vaikka se tuntuisi vaikealta
“Soft stuff is the hard stuff.”
Yksi HR:n suurimmista haasteista on se, että tärkeimmät asiat ovat usein vaikeammin mitattavia.
Kulttuuri, luottamus, psykologinen turvallisuus – ne eivät näy suoraan tuloslaskelmassa. Mutta niiden vaikutus näkyy kaikkialla.
Kuinka tehdä tämä vaikutus näkyväksi ja mitattavaksi
- syvähaastattelut paljastavat ilmiöt
- anonyymit kyselyt näyttävät mittakaavan
- keräät dataa systemaattisesti
- yhdistät laadullisen ja määrällisen tiedon
- tuot esiin trendit, et vain yksittäisiä havaintoja
Kun pehmeät arvot muuttuvat näkyviksi, niistä voidaan tehdä päätöksiä.
6. Älä esittele valmista ratkaisua – rakenna se yhdessä
Ehkä yllättävin oivallus on tämä: johto ei välttämättä halua valmista vastausta.
Pontuksen sanoin: kukaan ei pidä siitä, että häntä yritetään vakuuttaa – mutta jokainen haluaa oivaltaa itse.
Siksi keskustelu toimii usein paremmin kuin esitys. Kun johto pääsee mukaan pohtimaan ongelmaa ja vaihtoehtoja, syntyy omistajuutta. Idea ei tule HR:ltä – se syntyy yhdessä.
Seuraavalla kerralla, sen sijaan, että valmistelet esityksen kokeile sen sijaan:
- kutsu johto keskusteluun, älä presentaatioon
- tuo vaihtoehtoja, älä yhtä oikeaa ratkaisua
- kysy: “mitä mieltä olette?”
Kun johto osallistuu ajatteluun, se sitoutuu lopputulokseen.
7. Puhu siitä, mitä tapahtuu, jos ette tee mitään
Viimeisenä yksi kysymys, joka jää liian usein kysymättä: “Mitä maksaa se, että emme tee mitään?”
Tämä niin sanottu vaihtoehtoiskustannus on usein vaikuttavin argumentti. Kun tekemättömyyden seuraukset tehdään näkyviksi, keskustelu muuttuu. Kyse ei ole enää investoinnista, vaan riskistä.
Tutkimukset osoittavat, että huono keskustelukulttuuri voi laskea tuottavuutta merkittävästi. Kun tämä käännetään euroiksi, HR:n viesti muuttuu kertaheitolla konkreettiseksi: “Tutkimukset ja käytäntökin osoittaa, että huono keskustelukulttuuri voi laskea tuottavuutta jopa 30–40 %.”
Silloin se lakkaa olemasta “pehmeä” ongelma ja muuttuu aidoksi liiketoimintariski.
Ja jos HR ei sano tätä ääneen, kuka sanoo?
Lopuksi: HR ei ole tukifunktio – se on vaikutusfunktio
On aika päivittää yksi vanhentunut ajatus:
HR ei ole olemassa tukemassa liiketoimintaa. HR on muovaamassa sitä.
Kun HR oppii puhumaan liiketoiminnan kieltä, rakentamaan tarinoita datan ympärille ja osallistamaan johdon ajatteluun, tapahtuu jotain olennaista:
HR:ää ei enää kuunnella kohteliaisuudesta. Sitä kuunnellaan, koska sillä on merkitystä.
Lopulta kyse ei ole siitä, kuunteleeko johto HR:ää. Vaan siitä, kuulostaako HR siltä, mitä johdon kannattaa kuunnella.
Kirjoittajana Hailey HR:n asiantuntijat.