.svg)
Kumppaniblogi: Huma
Sairauspoissaolot ovat olleet Suomessa huolestuttavassa kasvussa viime vuosina – erityisesti nuorten ja mielenterveyden osalta.
Suomessa oli vuonna 2023 yli 100 000 pitkää sairauslomaa mielenterveyssyistä, ja niiden seurauksena menetettiin arviolta 5,8 miljoonaa työpäivää – määrä vastaa lähes 26 000 henkilötyövuotta. (Huom: luvut koskevat vain pidempiä sairauspoissaoloja, joista Kela maksaa korvauksen — lyhyet poissaolot jäävät tilaston ulkopuolelle.)
Työelämän näkökulmasta kysymys kuuluu: mitä työnantajat voivat tehdä, jotta sairauspoissaolot eivät muodostu uudeksi normaaliksi?
Ovatko sairauspoissaolot uusi normi?
Kelan mukaan yli kolmannes kaikista sairauspäivärahoista maksetaan mielenterveysperustein. Uupumus, ahdistus ja ahdistuneisuushäiriöt näkyvät erityisen voimakkaasti 25–34-vuotiaiden tilastoissa.
Myös kuntatyönantajilla kasvu on ollut huolestuttavaa: sairauspoissaoloja kertyi keskimäärin 16,4 päivää työntekijää kohti, ja joissain kunnissa nuorten poissaolot ovat nousseet vanhempia ikäryhmiä korkeammiksi.
Nämä luvut haastavat jokaista organisaatiota pohtimaan:
Onko kyse yksilön ongelmasta – vai työympäristöstä, jota voidaan kehittää?
Mitä suomalainen työnantaja voi tehdä?
Sairauspoissaolojen ehkäisy ei ole yksittäinen ratkaisu, vaan kokonaisuus. Alla Human näkökulmasta keskeisimmät teot, joilla organisaatiot voivat vaikuttaa tilanteeseen jo ennen kuin ongelmat pahenevat.
1. Tunne omat luvut – tieto on johtamisen perusta
Seuraa poissaolojen määrää, kestoa ja toistuvuutta. Segmentoi tiedot esimerkiksi tiimeittäin, ikäryhmittäin tai syiden mukaan.
Tilastokeskuksen mukaan vuonna 2022 yli 7 % palkansaajista oli viikoittain poissa sairauden vuoksi – useimmiten 1–2 päivän ajan.
Kun tieto on koottu yhteen, organisaatio pystyy näkemään trendit ja reagoimaan ajoissa.
Huma HR:ssä korostamme ennakoivan datan merkitystä – pienetkin signaalit kertovat usein paljon.
2. Keskustele poissaoloista rakentavasti
Poissaoloseurannan tulee olla vuorovaikutteista ja luottamuksellista, ei kontrolloivaa.
Keskustelun tavoitteena on ymmärtää, mitä taustalla tapahtuu ja mitä tukea työntekijä tarvitsee.
Kevennetyt työjärjestelyt, joustavat työajat ja selkeät työhönpaluupolut voivat lyhentää sairauspoissaoloja merkittävästi – kun ne tehdään ajoissa ja yhdessä suunnitellen.
3. Panosta työolosuhteisiin ja ergonomiaan
Fyysiset työympäristön puutteet ovat edelleen merkittävä sairauspoissaolojen syy.
Esimerkiksi TULE-vaivat (tuki- ja liikuntaelimet) ovat useissa selvityksissä mainittu poissaolosyy mielenterveyden lisäksi.
Tarjoa työkaluja ja ohjeistusta niin toimisto- kuin etätyöhön:
- ergonomiset työvälineet
- taukokulttuuri
- mikroliikunta
- selkeät ohjeet työasentojen vaihteluun
Pienet muutokset näkyvät nopeasti hyvinvoinnissa.
4. Rakenna kulttuuri, joka ehkäisee – ei vain reagoi
Organisaation kulttuuri vaikuttaa työkykyyn enemmän kuin mikään yksittäinen toimenpide.
Luottamus, avoimuus ja psykologinen turvallisuus luovat ilmapiirin, jossa ongelmat nousevat esiin ajoissa.
Työterveyslaitoksen mukaan mielenterveysperusteiset poissaolot kasvoivat erityisesti sote-alalla, jossa roolien epäselvyys ja jatkuva kuormitus ovat olleet keskeisiä haasteita.
Ennaltaehkäisy syntyy arjessa – johtamisessa, palautteenannossa ja tavassa, jolla tiimit tukevat toisiaan.
Mitkä tekijät aiheuttavat sairauspoissaoloja Suomessa?
Tyypillisimpiä juurisyitä ovat:
- Psyykkinen kuormitus: paine, epävarmuus, jatkuva kiire
- Fyysiset oireet: selkävaivat, niska-hartiaseudun ongelmat, TULE-vaivat
- Työkuorman epätasapaino: tekemisen määrä ei vastaa resursseja
- Yhteisöllisyyden puute: tunne ulkopuolisuudesta tai siitä, ettei oma työ merkitse
- Esihenkilötyön laatu: hyvä johtaminen on usein avain siihen, palaako työntekijä töihin ajoissa
Lopuksi: ennaltaehkäisy on avain
Sairauspoissaolojen ehkäisy ei ole enää vain HR:n vastuulla – se on koko organisaation yhteinen tehtävä ja mahdollisuus.
Yritykset voivat vaikuttaa työkykyyn aidosti:
- vahvistamalla tukea ja ennakoitavuutta
- kehittämällä työolosuhteita
- parantamalla johtamista ja vuorovaikutusta
- tekemällä hyvinvoinnista strategisen painopisteen
Kun työyhteisö voi hyvin, myös organisaatio voi hyvin.
Huma HR:n näkökulmasta tämä ei ole vain kustannuskysymys – vaan investointi yrityksen tulevaisuuteen.
Kirjoittaja Markus Tuonenjoki.