.svg)
Kumppaniblogi: Epassi
Kysy suomalaiselta työntekijältä, kumpi saa hänet pysymään nykyisessä työssään pidempään: palkankorotus vai se, että työnantaja panostaa hänen hyvinvointiinsa. Vielä muutama vuosi sitten vastaus olisi ollut selvä. Nyt se ei enää ole.
Tuoreen Suuren Henkilöstöetututkimuksen 2026 mukaan 59 prosenttia suomalaisista työntekijöistä sitoutuu todennäköisemmin työhönsä, jos työnantaja panostaa hyvinvointiin sen sijaan, että vain nostaisi palkkaa. Vuonna 2023 luku oli 44 prosenttia. Kolmessa vuodessa muutosta on tullut 15 prosenttiyksikköä, ja tutkimus kattaa 8 000 työntekijän ja 3 147 työnantajan vastaukset kahdeksasta Euroopan maasta.
Työnantajien ja työntekijöiden näkemykset eivät kohtaa.
82 prosenttia suomalaisista työnantajista sanoo tukevansa henkilöstönsä hyvinvointia kokonaisvaltaisesti. Kun sama kysymys esitetään työntekijöille, samaa mieltä on enää 52 prosenttia. Ero on 30 prosenttiyksikköä, ja se ei ole yksittäistapaus: sama kuvio toistuu, kun kysytään uupumisen ehkäisystä (69 % vastaan 43 %) tai siitä, kannustaako työnantaja käyttämään tarjolla olevia etuja (76 % vastaan 63 %).
Jos hyvinvointi on tekijä, jolla osaajista kilpaillaan, pelkkä panostuksen olemassaolo ei riitä. Ratkaisevaa on, huomaako työntekijä sen. Käytännössä tämä tarkoittaa, että näitä kahta asiaa kannattaa mitata erikseen: mitä tarjotaan, ja mikä siitä oikeasti tavoittaa ihmiset. Jälkimmäiseen ei löydy vastausta kerran vuodessa tehtävästä isosta kyselystä, vaan siitä, että työntekijöiltä kysytään säännöllisesti ja kevyesti, tuntuuko tuki todelliselta.
Henkilöstöetujen vaikutus näkyy yllättävän nopeasti
Henkilöstöedut eivät ole vain pieni lisä työntekijän arkeen. Niiden koettu arvo näyttää liittyvän vahvasti siihen, miten työntekijät kokevat työnsä, jaksamisensa ja suhteensa työnantajaan.
Tutkimuksessa tarkasteltiin työntekijöiden halukkuutta suositella omaa työnantajaansa muille eNPS-mittarilla. Erot olivat merkittäviä: henkilöstöetuihinsa tyytymättömien työntekijöiden suosittelusaldo oli Suomessa −45, kun taas etuihinsa tyytyväisten joukossa se nousi +63:een. Ero ryhmien välillä oli lähes 110 pistettä.
Myös jaksamisessa näkyi selkeä ero. Etuihinsa tyytymättömistä 47 prosenttia kertoi kokevansa usein henkistä uupumusta. Tyytyväisten työntekijöiden joukossa vastaava luku oli 20 prosenttia.
Tulokset eivät yksin kerro, kumpi vaikuttaa kumpaan. Parantavatko hyvät henkilöstöedut työntekijöiden hyvinvointia ja sitoutumista, vai suhtautuvatko hyvinvoivat työntekijät etuihinsa myönteisemmin?
Tärkeintä on huomata yhteys. Kun henkilöstöetuihin liittyvä tyytyväisyys heikkenee, se voi olla varhainen merkki siitä, että myös sitoutumisessa tai jaksamisessa tapahtuu muutoksia.
Siksi henkilöstöetujen kokemusta kannattaa seurata samalla vakavuudella kuin esimerkiksi työntekijöiden suositteluhalukkuutta tai sairauspoissaolojen kehitystä. Pieni muutos kokemuksessa voi kertoa paljon siitä, miltä työarki tuntuu juuri nyt.
Z-sukupolvi nostaa odotuksia
Nuorimpien työntekijöiden odotukset muuttuvat nopeammin kuin muiden ikäryhmien. Jo 56 % Z-sukupolven työntekijöistä kertoo voisivansa kieltäytyä työtarjouksesta heikon etupaketin vuoksi. Vuonna 2024 vastaava luku oli 37 %. Muissa ikäryhmissä vastaavaa muutosta ei juuri ole nähty. Se on ennakoiva merkki siitä, mihin suuntaan koko työvoiman odotukset ovat liikkumassa sitä mukaa, kun nuorin sukupolvi muodostaa yhä suuremman osan siitä.
Rekrytoinnissa tämä tarkoittaa yksinkertaista asiaa: hyvinvointia tukeva etupaketti kannattaa tehdä näkyväksi jo silloin, kun hakija vielä miettii, kannattaako edetä prosessissa, ei vasta sen jälkeen, kun hän on jo aloittanut.
Mitä HR:n kannattaa tehdä nyt?
Hyvinvointi on noussut yhdeksi merkittävimmistä kilpailutekijöistä työelämässä. Suomalaisilla työnantajilla on monella mittarilla hyvä lähtötilanne, mutta tutkimus osoittaa myös selvän kuilun työnantajan ja työntekijän kokemuksen välillä. Kilpailuetu syntyy siitä, että panostukset hyvinvointiin tehdään näkyväksi, kohdennetaan sinne missä niitä kaivataan ja sitä mitataan säännöllisesti, jotta se mitä työnantaja luulee tarjoavansa ja se mitä työntekijä oikeasti saa, alkavat vastata toisiaan.
Kirjoittaja Epassi
Suuri henkilöstöetututkimus 2026 on toteutettu yhteistyössä Pole Star Advisoryn kanssa. Tutkimukseen osallistui 8 000 työntekijää ja 3 147 työnantajaa Suomesta, Ruotsista, Saksasta, Alankomaista, Isosta-Britanniasta, Italiasta, Espanjasta ja Portugalista.